Понятие и сущность стимулирования персонала

Постоянное развитие науки и техники приводит к тому, что снижается роль материальных ресурсов и основных средств в создании добавленной стоимости, в то время как более важным становится персонал организации. Именно рациональное использование интеллектуального капитала и трудовых ресурсов позволяет добиться максимально высокого финансового результата.

Анализ исходного понятия «стимул» указывает на два различных подхода к раскрытию его сущности. Двойственность понимания «стимула» в управлении отражено в труде А.П. Егоршина, который считает, что стимул можно объяснить, как принуждение или причину поведения человека, т.е. автор исходит от первичного латинского значения рассматриваемого термина; также вкладывает в это понятие материальное и моральное поощрение, самоутверждение (как внутренний стимул).

Вместе с тем, если обратиться к ранним теориям мотивации, понятие «самоутверждение» выступает потребностью, а не стимулом. Исходя из этого, стимул представляет собой внешнее побуждение человека к действию, отражаемое им как мотив.

В свою очередь мотив — это внутреннее осознанное или неосознанное побуждение к удовлетворению личных потребностей человека. Производными от рассмотренных понятий являются такие понятия как «стимулирование» и «мотивация».

Можно сделать вывод о том, что рассмотрение стимулирования как внешнего воздействия является наиболее обоснованным в понимании применительно к трудовой деятельности, так как позволяет рассмотреть данную категорию комплексно, как некий механизм, как функцию управления, не ограничиваясь прямыми связями мотив-стимул.

О.С. Виханский и А.И. Наумов называют стимулирование внешней мотивацией, при которой деятельность человека находится под воздействием мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи, когда внешняя среда вызывает мотивы, побуждающие человека к решению задачи. По мнению Е.В. Маслова, «стимулирование труда… является одним из методов мотивации трудового поведения».

Говоря о сущности понятия материального стимулирования, необходимо отметить, что оно противопоставляется нематериальному стимулированию сотрудников. А.Ю. Истратий предлагает интерпретировать данный термин как поощрение работников денежными выплатами по результатам их трудовой деятельности.

В этом случае вопросы вызывает определение материального стимулирования как денежного поощрения. Дело в том, что деньги и материальные вещи являются различными по своей сути понятиями. Материальные вещи выступают более широким термином, которое включает в себя, в том числе, и денежные средства. В связи с этим другие авторы указывают на более широкое понятие материального стимулирования, которое включает в себя не только выплату заработной платы, но также предоставление прочих материальных бонусов.

Несколько иной позиции придерживается А.Я. Кибанов, который предлагает рассматривать материальное стимулирование персонала организации как основной метод материальной заинтересованности работника в достижении определенных результатов его профессиональной деятельности.

Думается, что указанное определение не в полной мере отражает его сущность, так как материальное стимулирование представляет собой не только те методы, которые используются для повышения материальной заинтересованности сотрудника, но также и определенные цели, задачи, субъекты и объекты, т.е. материальное стимулирование означает определенную политику, которая проводится по отношению к отдельному сотруднику, группе сотрудников, всему персоналу предприятия.

Поэтому материальное стимулирование персонала следует рассматривать не как метод материальной заинтересованности, а как политику влияния на поведение персонала с помощью доступных методов материального поощрения.

Следовательно, понятие «материальное стимулирование» включает в себя все виды денежных выплат, применяемые в организации, а также все виды материального неденежного стимулирования. Аналогичной позиции придерживается и Е.В. Думенко, указывая, что материальное стимулирование может быть, как в денежной, так и неденежной формах.

Конечно, наиболее универсальным инструментом являются именно деньги, так как они позволяют самостоятельно выбрать товары и услуги, которые необходимы сотруднику. Однако необходимо учитывать результаты различных научных исследований, например, о том, что занятие спортом повышает качество интеллектуального труда.

Это значит, что в рамках системы материального стимулирования организация может предоставлять сотрудникам абонементы в спортивный зал, тем самым поощряя определенное поведение во внерабочее время, которое будет выгодно самой организации.

Недостаток такого определения видится в том, что материальное стимулирование скорее означает применение различных видов материальных благ, чем представляет собой эти самые материальные блага. Однако положительной стороной такого определения является то, что здесь авторы выделяют возможности материального поощрения сотрудников как на индивидуальной основе, так и по результатам работы всей группы.

Например, если речь идет об отдельном сотруднике, то его целесообразно поощрять по результатам личного вклада в определенный проект. Если же речь идет о линейном персонале производственного предприятия, то здесь результат зависит от слаженной работы всей группы, поэтому материальное стимулирование должно зависеть от результата работы всех участников процесса.

Также можно согласиться с тем, что материальное стимулирование основывается как на результатах профессионального труда, так и на творческой деятельности. Например, часть профессий требует от сотрудников четкого выполнения определенных задач, которых можно достичь в случае наличия квалификации в сфере работы с клиентами, с оборудованием и т. д.

В противовес можно выделить ряд специалистов, которые получают свою заработную плату и прочие виды материального поощрения за проявление творческого потенциала, нестандартные решения задачи.

Что касается словосочетания «требуемых правил поведения», то, конечно же, если каждый сотрудник будет действовать в отдельности, то организация не достигнет поставленных целей, поэтому важным элементом системы материального стимулирования является учет принятых на предприятии правил.

Только слаженная работа способна обеспечить синергетический эффект при работе отдельных сотрудников в рамках одного коллектива. Также говоря об определении Л.Р. Закирьянова и К.П. Стожко, необходимо отметить, что оно является несколько идеализированным и отображает желаемую ситуацию, но не ту, которая наиболее часто наблюдается на отечественных предприятиях.

Таким образом, рассмотрев различные определения и подходы к понятию, можно сформулировать собственное, которое будет учитывать положительные стороны изученных ранее попыток характеристики сущности материального стимулирования.

Думается, что это понятие означает целенаправленный процесс влияния на поведение отдельных сотрудников, групп сотрудников, всего коллектива организации с целью максимизации чистой прибыли предприятия путем использования денежных и неденежных материальных инструментов мотивации.

Положительной стороной такого определения является то, что здесь сформулирована универсальная цель материального стимулирования сотрудников коммерческих предприятий. Дело в том, что несмотря на особенности реализации текущей политики материального стимулирования на конкретном предприятии, она необходима только для того, чтобы максимизировать чистую прибыль самой компании.

Если речь идет о сфере, в которой персонал играет второстепенную роль, а существенная квалификация не нужна, то такое предприятие будет экономить на персонале, минимизировать расходы на заработную плату.

В противном случае предприятие может направлять существенный объем материальных ресурсов на свой коллектив, однако организация будет преследовать при этом не цель достижения каких-либо социальных эффектов в обществе, а именно снижение текучести кадров, повышение производительности труда.

Также следует обратить внимание на сформулированное в определении словосочетание «влияния на поведение сотрудников». Дело в том, что материальные стимулы могут приводить к изменению настроения сотрудников, их предубеждений, представлений о самой компании.

Но это имеет второстепенное значение, так как практическое влияние на результаты деятельности сотрудников имеет именно их поведение. То есть такая политика нацелена именно на добросовестное выполнение сотрудниками своих обязанностей, при этом последние могут не соглашаться с принятой корпоративной стратегией в компании.

Таким образом, рассмотрев различные подходы к определению сущности материального стимулирования, отметим, что авторы считают его процессом побуждения, методом материального поощрения денежными и неденежными выплатами материального характера, видами материальных благ и т. д.

Для обеспечения высокой результативности системы материального стимулирования целесообразно пробовать различные инструменты, что позволит выявить наиболее высокую чувствительность персонала к воздействующим методам.