Формы и системы материального стимулирования труда

Использование материального стимулирования труда позволяет добиться высокой производительности сотрудников, поэтому необходимо понимать, какие существуют формы и системы в рамках этого процесса.

В целом материальное стимулирование можно разделить на две основные формы, а именно денежное материальное стимулирование и неденежное материальное стимулирование, что показано в табл. 4.1

В случае денежного стимулирования практическое поощрение принимает форму денег. Это основной тип стимулирования, который называют еще финансовым. Он необходим для того, чтобы привлечь или удерживать ценных специалистов, удовлетворять самые разнообразные потребности сотрудников и т. д.

Кроме основного финансового стимулирования существует также дополнительное, которое подразумевает поощрение сотрудников за их вклад в деятельность предприятия. Сюда относятся различные бонусы, премии, прочие денежные платежи.

По справедливому замечанию Л.Б. Фаразутдинова, заработная плата играет основную роль в системе материального стимулирования труда. Для большинства трудящихся она все еще является основным источником доходов, из чего следует, что она сейчас, а также в ближайшем будущем все еще будет наиболее эффективным стимулом повышения качества и количества выполняемых работ.

Трудовой кодекс Российской Федерации определяет, что заработная плата (оплата труда работника) – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Фиксированная (постоянная) часть – это вознаграждение, зависящее от сложности и отработанного времени работника. Сложность труда отражается в ступени по классификатору или по Единому тарифно-квалификационному справочнику.

Негативной стороной фиксированной части является то, что сотрудники получают ее независимо от интенсивности, производительности и качества своей работы за определенный период. Персонал может рассчитывать на эту часть заработной платы независимо от своего личного вклада.

Поэтому следует использовать также переменную часть, которая состоит их различных премий и прочих поощрений. Премирование персонала и выплата надбавок усиливают материальную заинтересованность работников в обеспечении эффективного функционирования предприятия.

Премия позволяет активизировать усилия тех сотрудников, которые являются чувствительными к мероприятиям финансового характера, так как дает возможность сотрудникам больше заработать путем повышения производительности труда.

Важно, чтобы сотрудник понимал, как именно результат его работы отобразится на заработной плате, так как в противном случае премии будут неэффективным инструментом в руках менеджмента. Также премиальные системы могут устанавливаться коллективным договором.

Следует согласиться с высказыванием Н.П. Суптело о том, что премиальные выплаты не должны стать механической прибавкой к заработной плате, а сама система премирования должна отвечать критерию гибкости.

В качестве интересного механизма материального поощрения сотрудников с помощью денег выделяют участие в прибылях предприятия. Данный подход в большей степени распространен при стимулировании труда управленческого состава предприятия. Так, например, если менеджер высшего звена достигает положительной чистой прибыли в конце года, то ему выделяется часть из этой суммы. Таким образом, должностное лицо заинтересовано в том, чтобы достичь высоких показателей эффективности.

Несколько иную форму имеет материальное стимулирование с помощью участия в самом предприятии, ведь вместо денежных средств в этом случае сотрудник получает акции или другие ценные бумаги. Это значит, что сотрудник имеет не только право на прибыль в связи с выплатой дивидендов предприятием, но также и на часть активов той компании, в которой он работает.

Таким образом, он становится партнером и совладельцем, что положительно сказывается на его заинтересованности и трудоспособности. Конечно, такую форму поощрения следует применять только в том случае, если сотрудник работает на предприятии в течение длительного периода времени, занимает высокие должности, а также желает и дальше трудиться в компании.

Форма неденежного стимулирования может быть выражена различными способами и зачастую зависит от финансовых возможностей предприятия. Так, одни компании оплачивают своим сотрудникам абонементы на посещение тренажерного зала, другие пополняют мобильный счет или оплачивают обеды, предоставляют служебный транспорт. Таким образом, существует большое количество различных форм не денежного материального стимулировани.

Отдельно следует выделить также материальное поощрение социальной направленности. В этом случае речь идет о повышении социальной защищенности сотрудников, например, путем своевременного погашения обязательств работодателем перед внебюджетными социальными фондами. Также предприятиям доступны инструменты улучшения социального положения сотрудников, защита от различных рисков, в том числе за счет участия в негосударственных схемах социального обеспечения.

С учетом того, что основу материального стимулирования составляет оплата труда, необходимо более подробно остановиться на таких системах оплаты труда как тарифная, бестарифная и смешанная. Каждую из этих систем можно подразделить на определенные типы, что показано на рисунке 4.1.

В случае бестарифной системы оплаты труда сотрудник получает заработную плату пропорционально его вкладу в общий результат. В таком случае определяется запланированный объем фонда оплаты труда, т.е. все расходы на заработную плату персонала, в том числе премии, надбавки, компенсации из любого источника финансирования.

Доля или коэффициент, который приходится на отдельного сотрудника, зависит от квалификационного уровня, коэффициента трудового участия и фактически отработанного времени.

Тарифную же систему можно разделить на сдельную и повременную. Сдельная в свою очередь делится на простую сдельную, косвенную сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и их бригадные разновидности. В случае использования сдельного материального стимулирования объем поощрения зависит от объема произведенного результата сотрудником за период времени.

Бригадная сдельная подразумевает, что учитывается эффективность работы не отдельного сотрудника, а целой бригады, в которой он работает. Таким образом, объем материального стимулирования отдельного сотрудника зависит от результата деятельности всей бригады, после чего материальное стимулирование распределяется равномерно между всеми участниками этой группы.

Такой подход отличается от простой сдельной системы, при которой учитывается интенсивность работы и полученный результат отдельно взятого работника. Сдельно-премиальная система означает, что используется не только сдельный подход, но также и предлагаются различные премии, связанные с демонстрированием сотрудником более высоких показателей продуктивности труда. Косвенная сдельная система означает, что заработная плата сотрудников зависит не столько от их личного вклада, сколько от результативности работы сотрудников основного производства.

Обычно такая система применяется по отношению к сотрудникам вспомогательных подразделений. Очевидно, что отсутствие зависимости между результатами работы определенного сотрудника и размером его заработной платы приводит к тому, что мотивация эффективного выполнения своих обязанностей снижается.

Что касается сдельно-прогрессивной системы, то она означает такой подход, при котором сотрудник получает заработную плату в зависимости от объема произведенной продукции, однако дальнейшее увеличение ее объема по сравнению с нормативом, приводит к увеличению коэффициента, который применяется при умножении объема достигнутого результата на расценку.

Таким образом, сотрудник будет получать больший объем материального стимулирования за каждое новое изделие. Такая система материального стимулирования необходима для того, чтобы обеспечить максимально возможную производительность работы линейного персонала.

Повременно-премиальная означает, что сотрудник получает заработную плату или другой тип материального поощрения не только в связи с нахождением на предприятии, но также и за достижение определенных, ранее поставленных задач.

Таким образом, кроме повременной оплаты он может претендовать также на премии, которые установлены за выполнение каждой из обозначенных задач. Что касается окладной формы оплаты труда, то в этом случае сотрудник получает ежемесячный платеж в связи с нахождением на рабочем месте и выполнением своих служебных обязательств.

Кроме бестарифной и тарифной систем материального поощрения выделяют также смешанный подход. Сюда относится, к примеру, система плавающих окладов, комиссионная форма, дилерский механизм.

Комиссионный подход означает, что фонд оплаты труда сотрудников или другие типы материального поощрения зависят от выручки, которая обеспечена отдельно взятым сотрудником. Практическая реализация такой системы оплаты труда зависит уже от конкретного предприятия и представлений менеджмента о более результативном подходе.

Что касается дилерского механизма, то в этом случае материальное поощрение происходит путем предоставления сотрудникам права покупки продукции предприятия по более низким ценам. Обычно такой подход практикуется в рамках системы сетевого маркетинга.

Таким образом, выделяется большое количество систем материального стимулирования сотрудников, отдельных типов и форм в рамках таких систем. Соответственно, имеется большое количество различных инструментов, как денежных, так и нефинансовых, позволяющих повысить заинтересованность сотрудников в результатах их деятельности.